Šta generacija Z želi i kako sebe vide u poslovnom svetu

U istraživanju koje je prošle godine sprovela firma za zapošljavanje Robert Valters među 2.000 radnika, od kojih su 800 bili pripadnici generacije Z (mlađi od 27 godina), polovina ispitanika rekla je da ne želi da bude menadžer srednjeg ranga. Skoro 70 odsto ocenilo je takve poslove kao "visok stres, nisku nagradu", piše Fajnenšel tajms.

Loša strana lojalnosti

Stariji menadžeri ponekad gledaju na mlađe zaposlene kao na lenje ili razmažene, ali nije teško razumeti stavove generacije Z. Dugo radno vreme, stalno gašenje požara i zamorni poslovi upravljanja ljudima su obeležja posla srednjeg menadžera.

Mlađi zaposleni su spremni da naporno rade za veću platu, veću odgovornost i napredovanje u karijeri – ali više vole da biraju nekonvencionalne puteve. Dve trećine ispitanika u anketi reklo je da bi radije razvijali sopstvenu karijeru nego upravljali drugima. Prethodne generacije su uspeh izjednačavale sa napornim usponom na korporativnoj hijerarhiji.

"Mladi ljudi više nisu voljni da se žrtvuju za organizaciju na način na koji su to činile prethodne generacije", kaže Lusi Biset, direktorka Roberta Voltersa. Oni preoblikuju pravila rada i redefinišu ambiciju. Ali nisu samo pripadnici generacije Z ti koji se okreću protiv "srednjeg" menadžmenta.

Pandemija je naterala mnoge ljude da se preispitaju da li tradicionalni način rada i dalje ima smisla. Generacija Z samo glasnije izražava opšti trend.

"Oni žele ravnotežu između posla i privatnog života, pitaju se da li su srećni iz dana u dan, da li imaju slobodu da rade na način koji im odgovara… i, što je najvažnije, da li ispunjavaju svoju svrhu" objašnjava Biset.

Horizontalna korporativna struktura, veće mogućnosti slobodnog rada i tehnološka autonomija omogućili su mladim ljudima alternativne puteve karijere. Umesto da preuzmu menadžerske uloge, oni daju prioritet izgradnji sopstvene stručnosti i kontroli sopstvenog rasporeda.

Naravno, teška ekonomska situacija nateraće mnoge da krenu tradicionalnim putem.

- Fleksibilnost ne znači garantovanu udobnost u svakom trenutku - kaže Martin Rivs, predsednik istraživačkog centra BCG Henderson instituta. Ali mladi zaposleni su uvideli lošu stranu slepe lojalnosti – gledali su kako im roditelji izgore na poslu, dobijaju otkaze ili se bore tokom ekonomske krize.

Nestalo je obećanja o sigurnim penzijama i stabilnim poslovima, poverenje u vođstvo je nisko, a penjanje na hijerarhijskoj lestvici više ne garantuje zaštitu.

Srednji menadžment takođe pati od loše reputacije. Umesto da razvijaju i vode talente, ovi menadžeri se doživljavaju kao birokratski nadzornici zaglavljeni u papirologiji i procenama učinka, što odvraća ljude od prijavljivanja, kaže Arvinder Desi iz firme za zapošljavanje izvršnih radnika Korn Feri.

Iako veštačka inteligencija već preuzima neke od zadataka srednjeg menadžmenta, mlađi zaposleni nemaju dovoljno samopouzdanja da veruju da mogu redefinisati ove uloge, dodaje. Rezultat je "ogromni neiskorišćeni potencijal" u kompanijama. Ako mlađi zaposleni odbiju da preuzmu tradicionalne menadžerske uloge, kompanije će morati da preispitaju svoje modele razvoja liderstva.

Veruje da poslovni lideri treba da prošire svoje razumevanje menadžmenta i da prestanu da traže "standardne" menadžere. Umesto da mlađe zaposlene vide kao problematične i buntovne, kompanije treba da iskoriste njihovu hrabrost i sveže perspektive.

Generaciji Z su potrebni i bolji uzori. Većina menadžera danas su 'slučajni' lideri, kaže Ann Francke, izvršna direktorka Instituta za ovlašćeni menadžment. Nisu dobro opremljeni za mentorstvo, inspiraciju ili angažovanje timova. Nije iznenađujuće da neki pripadnici generacije Z gube interesovanje ili se odlučuju da tiho odustanu.

Bolji trening i jasniji ciljevi

Ako kompanije žele da mladi talenti preuzmu odgovornost, moraće da osnaže menadžere iznad njih. To delimično znači bolju obuku, jasnije ciljeve, realne zadatke, redovne povratne informacije i odgovornost zaposlenih. "Kada bi mladi zaposleni bili više angažovani, možda bi želeli da postanu menadžeri", zaključuje Francke.

Ako se kompanije ne prilagode, problem neće biti samo smanjen broj kompetentnih ljudi u srednjem menadžmentu, već i slabost u rukovodstvu na svim nivoima.