Trećina zaposlenih hoće da promeni posao

Ona navodi da su u današnje vreme mladi iz "Z generacije" ili mlađi milenijalci najskloniji da menjaju poslodavce ukoliko osete nezadovoljstvo određenim aspektom posla. Nasuprot njima, zrelije generacije traže sigurnost radnog mesta i teže se odlučuju na proaktivnu promenu poslodavca. Oni cene lojalnost i stabilnost i skloni su da svoj radni vek provedu u manjem broju organizacija.

- Neki od uzroka niže percepcije sigurnosti radnog mesta mogu biti rast zapošljavanja kroz radni odnos na određeno ili privremeno-povremene ugovore koji poslodavcima omogućuju fleksibilnost radne snage. S druge strane, Assertova istraživanja su pokazala da zaposlene već odavno ne privlače ovi tipovi radnog odnosa, te kompanije koje se suočavaju sa velikim odlascima zaposlenih ili otežanim privlačenjem novih kadrova savetujemo da se okrenu zapošljavanju kroz radni odnos na neodređeno kad god je to moguće - kaže Janković.
Sagovornica Biznis.rs objašnjava da nezadovoljstvo radnim mestom može nastati kao posledica različitih faktora, a najčešće su u pitanju loši međuljudski odnosi, niske zarade, neispunjeni dogovori, ali i neusaglašenost ličnih i kompanijskih vrednosti. Ona predlaže raspoložive mogućnosti u prevazilaženju nezadovoljstva: ne uraditi ništa i pokazivati nezadovoljstvo; prihvatiti trenutnu situaciju i prilagoditi se; aktivno pristupiti problemu, uticati na okolinu, na primer razgovarati sa rukovodiocem da se promeni uzrok nezadovoljstva (kada je to izvodljivo); promeniti radno mesto ili kompaniju (kada prethodna opcija nije moguća).

- Često se zaposleni usled straha od gubitka posla ne usude da razgovaraju sa rukovodiocem o svom nezadovoljstvu, a to može biti jedini način da se proaktivno bave rešenjem svog problema. U takvim situacijama možemo zaključiti da je ugrožena psihološka bezbednost na poslu, odnosno da postoji strah da se otvoreno komunicira u kompaniji - ocenjuje Nikolina Janković i dodaje da se može očekivati da u određenim industrijama dodatno bude ugrožen osećaj sigurnosti na poslu usled smanjenog obima poslovanja i povećanih troškova.

Takođe, postoje indicije da će priliv ukrajinskih i ruskih radnika uticati na strukturu zaposlenih u kojoj za sada dominiraju naši državljani, no to se ponajviše očekuje u IT kompanijama.

Interesantno je pomenuti i da se struktura radnika u građevinskim kompanijama u poslednjih nekoliko godina promenila u kontekstu zapošljavanja stranaca. Neke kompanije će se odlučiti na fleksibilne oblike radnog odnosa kako bi upravljale rizicima u krizi, no time će ugroziti posvećenost zaposlenih i otežati ponovno zapošljavanje nakon krize.
Nikolina Janković primećuje da su dolaskom novih investicija u našu zemlju i jačanjem konkurencije poslodavci prinuđeni da menjaju i svoj odnos prema kandidatima i zaposlenima.

- Srbija je nekada bila percipirana kao tržište jeftine radne snage, dok se sada kao glavno pitanje nameće raspoloživost ljudstva. Možemo reći da je prednost na tržištu već pre nekoliko godina jasno prešla na stranu kandidata i zaposlenih, te je sada jedna od glavnih preokupacija HR rukovodilaca i kompanija postala kako privući i zadržati dobre talente. To se reflektuje time da poslodavci sve više ulažu u sistem kompenzacija i nagrađivanja zaposlenih kroz razne beneficije. Dok je unapređenje sistema benefita nekad za poslodavca predstavljalo opciju i dodatno ulaganje, danas je u nekim industrijama neophodna investicija na putu razvoja i ostvarenja kompanijskih ciljeva - zaključuje sagovornica.